京华时报：有传言称，金融业国有企业高管将限薪至30%，金融业内部分类管理情况怎么样?
李锦：新的薪酬制度并不会如此前传言一样简单以普降为主。具体到国有银行，由行政任命央企高管和市场选聘的职业经理人工资应按照不同体系管理。数据显示，2013年中国银行信贷风险总监詹伟坚以850万的年薪在金融行业中排名第一，是中行行长李礼辉的3倍多，这其实是合理的。由于李礼辉是政府任命的行长，但詹伟坚是中行通过全球招聘引进的人才，是职业经理人，应执行另一个标准。在未来对国有金融企业主要负责人的限薪中，并不会一刀切，而是主要针对任命制高管，詹伟坚等职业经理人不应该在降薪之列。
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改革难点
超50岁高管少有下海勇气
京华时报：如何评价此轮央企负责人薪酬改革?
李锦：所谓改革本质上就是“资源与利益”的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响。这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。
京华时报：本轮改革还有哪些不足?
李锦：三中全会以后的改革核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。2009年的央企负责人薪酬改革强调以效益衡量，建立考核制度。此次开始触及政企分开这个根本，但仅限于提到央企负责人薪酬改革要与选任制度相结合，做到差异化。但这次改革其实也是不到底的，是阶段性改革成果，还需要三五年后，根据市场变化提出新的要求，最终做到政企分开，政资分开，所有权与经营权、分配权分开。
京华时报：有媒体报道显示，在央企负责人薪酬改革方案出台前，人社部的调查显示99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪，对于这一情况怎么看待?
李锦：这一结果也表明，此轮央企负责人薪酬制度改革还有很长的路要走，不可能一蹴而就。因为这个99%恰恰是薪酬制度改革的执行者，让他们为自己减薪，谈何容易?对于不少央企高管来说，相比薪酬，行政待遇和权力的吸引力更大，他们可以继续留在体制内。若转为职业经理人，虽然薪酬高，但更凭自己的实际能力。而目前50岁以上的高管基本上已经没有这种“下海”的自信心与勇气了。国有企业负责人身份问题的确认仍是难题，职业经理人与出资人代表一下子还分不开，预计随着改革的深入，新的问题将不断出现。
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效果预期
改革或仍是一个过渡性方案
京华时报：央企里董事会制度建设现状如何?
李锦：许多央企虽然沿袭西方设立董事会制度，但实际上是形似而神非，政企分开并未解决，还是党内领导说了算，监事会话语权有限，外部董事大部分是副部级或部级政府官员担任。虽然现在4家央企进行董事会制度试点，但从现在披露情况来看也未触及根本，央企董事会改革、现代企业制度改革路还很长。
京华时报：现在央企高管选聘制度如何?
李锦：目前央企高管中更多还是由组织任命，
但随着改革的进行，任命制高管数量也将越来越少。不过目前国内职业经理人市场并不成熟，还需不断充足人才库、完善选任机制培育市场，借此推动建立完善的现代企业制度。
京华时报：预计本轮改革效果将如何?
李锦：目前虽然方案全文还未对外公布，但预计改革仍是一个过渡性方案。改革到底是浮在水面还是插到了底还是取决于接下来的细则、企业的落实和具体的监管机制。虽然文件提出，要完善中央企业薪酬监管体制机制，政府监管和企业自律相结合，但以董事会、监事会监管为核心的分层分级监管能否落实到位还有待观察。
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