党的二十届三中全会提出：“深化干部人事制度改革，鲜明树立选人用人正确导向，大力选拔政治过硬、敢于担当、锐意改革、实绩突出、清正廉洁的干部，着力解决干部乱作为、不作为、不敢为、不善为问题。”落实这一要求，必须高度重视领导干部队伍中长期以来禁而不绝的庸官问题。

　　一、庸官的表现与界定

　　本文所说庸官，就是没有能力、作为和担当，不能胜任本职工作的领导干部。

　　党的“十八大”以来，党中央始终保持治理庸官的高压态势，庸官的内涵与外延发生了显著变化，隐身变异趋向更加明显。从新世纪初的“碌碌无为、胡作非为、庸贪一体”的高调张扬，到新时代的“勤奋开路、能绩打脸、德廉保身”的佛系做派;由过去的“门难进、脸难看、话难说、事难办”衙门作风，变现在的“门好进、脸好看、话好说、事不干”的躺平现象。具体表现在：一是没有主见不会干。直面新常态带来的新要求、急剧变化的新形势和不断出现的新矛盾，缺少应对复杂局面的新知识、硬功夫和真本领。在思想上没有主见、执政上没有理念、工作上没有思路。不清楚作为一个领导要干什么，也不懂得如何带领下级一起干，试图通过勤奋努力掩盖能力缺陷，看似忙忙碌碌、兢兢业业，实质应付空转、全靠下级撑住门面。二是缺乏本领不敢干。源于自身功夫不深、本领不大、干事底气不足，思想上怕事、避事，担心出事，影响位子。遇到问题绕道走，等上级、看同级，跟风随流。上面不说话、自己不敢干。业务盲区，不愿主动请教，害怕别人说三道四丢面子。三是明哲保身不肯干。“当一天和尚撞一天钟”，就想当个太平官。深知岗位来之不易，面对矛盾、鸵鸟心态，远离是非、保护自己。干工作、抓落实死守教条，只会“踩刹车”、不肯“踩油门”。为了不出事、宁愿不干事。政策上没有明确的，绝不会向前跨越一步。精于伪装，在意私德，注意廉洁，善结关系网、爱打太极拳，对上刻意迎合、对下一团和气，谁都不得罪，典型“老好人”。

　　根据中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下规定》(中办发﹝2022﹞56号，以下简称《规定》)，明确了“干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职的十五种情形”，庸官显然包含其中。界定庸官，“能和绩”是最佳的“鉴定书”;“德、勤、廉”是其最好的“保护色”。庸官，只要不犯错误、不出问题，一般是不会退出领导岗位的，这是长期以来形成的制度怪圈，也是庸官赖以生存的政治哲学。

　　二、庸官产生的路径

　　通过诸多样本的分析研究，综合巡视巡察和违法违纪案件的通报，庸官产生的路径十分清晰。

　　一是在“少数人选人”的体制中，产生了一批庸官。在“少数人选人”的制度设计下，大到一个地方、小到一个单位，都赋予了主要领导过大的“组阁权”。一个领导班子用谁、提谁、留谁，许多时候取决于主要领导的态度。有的基于自身地位安全系数的考虑，“武大郞开店”忌讳伙计比自己“高”，拒绝能人、选择平庸。有的认为能人个性突出、难易驾驭，庸者本事不大、便于指挥，在“组阁”中往往作出宁要庸才、不要人才的错误抉择。有的出于情感相悦的需求，选择与己情投意合的人“搭班子”，在“关系圈”中找“阁僚”，至于是不是“平庸之辈”无关紧要。

　　二是在“矮子当中选将军”的情形下，混进了一批庸官。《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)实施以来，一些地方在选人用人上搞“身份歧视”，人为地在行政、事业和企业干部流动之间设槛打坝，事业和企业性质的一般不能交流到行政机关任职(个别情况除外)，行政机关提拔到企事业单位的还须书面作出“不要求回行政机关”的承诺，导致选拔的范围相对变小，可供选择的对象变少，只能“在少数人中选人”，“矮子当中选将军”在所难免。尤其在地方换届时，由于严格的年龄、性别、党派等结构性要求，调整的面广量大，时间紧、任务重、要求急，优秀干部储备不足，有时面临一将难求的困境，导致符合结构要求的庸官成为优选，轻松地混进了领导干部队伍。

　　三是在“近亲繁殖”的温室内，滋生了一批庸官。领导干部“近亲繁殖”饱受社会诟病，“生”出庸官不足为怪。多年来，因为习惯于一个封闭的系统选拔干部，干部的来源主要限于本地、本部门和本单位，干部任用的“母爱主义”盛行，“儿”要亲生，看的顺眼、用的放心，使许多领导热衷于培养自己的“孩子”。一些有背景的家族利用各种资源，千方百计帮助亲属子女走上仕途，“夫妻官”“父子官”“兄弟官”“连襟官”等不断涌现，自然会形成抱团成伙、互相庇护的政治家族，难免滥竽充数之流混迹其中。有些重要的领导岗位长期被本系统、本部门的干部把持，“一窑烧出来的砖头”，既使有坏的，砌在墙里面也看不出来，更不在意平庸与否，想方设法用起来，俨然成了拉拢人心、彼此提携的政治圈子。

　　四是在“外行领导内行”的败笔下，制造了一批庸官。“外行领导内行”一直是社会非议较多的话题。领导干部调配中不时出现“没有任何县乡基层阅历的空降安排主政地方、长期从事党务的突然调整主抓经济、毫无专业背景的执意任命专业性很强部门的主官”等不着调现象，不少领导干部也因放错了位置变成了庸官。由于外行领导业务生疏、环境陌生，加之缺少专业学养和实践锻炼，才不配位、能不适岗，教训十分深刻。有的地方因为错配了不懂经济和无基层治理实践的主要领导，不但导致地方经济社会发展长期停滞不前、严重影响上级组织选人用人的的威信，也成为群众茶余饭后热议的庸官。在新冠疫情防控那场大考中，不少行业主管部门的领导因为业务“外行”，不懂规律、胡乱指挥，心中无数、一问三不知，缺少敏锐性、执行力低下等情况屡有发生，给党、国家和人民的利益造成重大损失，社会反响极其不好。

　　五是在“吃力不讨好”的现实中，成就了一批庸官。近年来，一些地方和部门“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题还没解决好，又出现了“干的越多、责任越大、处理越重“的反常现象。随着制度约束越来越严、工作标准越来越高、负面清单越来越长，不少干在一线的领导干部，为了实现难度系数不断攀升的目标任务，手段太软无法完成、作风太硬难免失当，陷入了不论怎么干都有可能被问责的“两难”之中，有的甚至牺牲了政治前途。相反，那些庸官因为不分管、不干事，更没责任，政治上落个清白，有的还被提拔重用。劣币驱逐良币的不良效应，让能干事、肯干事的领导心灰意冷，不如“躺平”，当个庸官，图个安稳。

　　三、庸官产生的根本原因剖析

　　经对庸官产生的路径深入剖析，其产生与形成的根本原因主要有三个方面。

　　一是关键少数对党不忠。庸官问题的长期存在，归根到底是关键少数在选人用人中对党不忠、言行不一、阳奉阴违、藏有私心，不按党的干部政策选人用人，把干部选拔任用当作个人的“自留地”，嘴上讲选拔能干事、会干事、有担当的人，坚决不用关系户、低能儿，背地里却乘机培植亲信、拉关系送人情，为庸官的进入打开了天窗。就庸官个体来说，明知能不适岗、才不配位，却心安理得占着位置，一点也看不出愧疚的样子，动机不纯的嘴脸表露无遗。从相关案例看，许多被查处的主要领导干部，无不在干部选用问题上违反原则、任性用权、关照庸官。

　　二是组织把关不严。实践中，比较注重政治规矩、廉洁守法等政治标准的严格把关，相对任职条件、能力水平等业务素质的要求不够严格，为庸官的产生提供了可乘之机。人选推荐上，群众公认的与组织的意向存在一定的偏差，民主推荐得票最高的大多不是考察提拔的对象，而组织意向的人选得票位次并不靠前。任职资格上，变通执行政策规定。一些地方为了达到县(区)党政换届中具有乡镇正职经历的比例不得低于50%的要求，只好变通安排新提拔的县处级领导“插班”兼任所在地方乡镇(街道)的党委书记。有的“水土不服”，难以压阵，被基层干群戏之为“水货”。考察环节上，在“真话不全说”的现实语境下，出于自我保护的心理需要，言有所忌，考察组听到更多的是赞美之词，主要缺点和不足大都是蜻蜓点水、一带而过，甚至将批评反对的声音隐藏在优秀、赞成、支持之类的言语中，不加认真的甄别和思考，很难听出话外之音。即便在考察中发现一些口碑不佳、反映不好的庸官，也不能坚持原则，顶不住关键少数的压力或各种关系的左右，时有让社会上不看好的干部成为提拔的“黑马”。

　　三是监督查处不力。庸官至今还有很大的生存空间，主要是没能形成一套科学精准、高效管用的发现、认定、查处机制。客观上讲，领导干部产生过程的隐秘化，使选拔工作缺乏有效的民主和公开监督，为关键少数违规用人提供了便利，致使庸官披着选拔程序合规的“外衣”冠冕堂皇地进来了。对庸官的认定主要从其自身表现、群众反映、组织评价，尤其是主要领导的意见等方面进行把握。事实上，不少庸官戴着“老好人”的面具，人际关系十分融洽，而许多能力出众者确因个性刚强、人际关系比较紧张，因而难以形成全面科学、客观公正、可操作性强的认定标准。现行的问责制度对庸官隐性的失职渎职行为缺少硬约束，更多的屈服于网络舆情压力、习惯于公众突发事件、着力于安全生产事故等“外伤”性问责，忽视了庸官怠政行为的“内伤”追究，而且“外伤”性问责对象中，不乏有能力、敢担当、善作为的领导者。庸官干事少，甚至不干事，被追究的概率不大，加之对关键少数违规用人的行为缺少有效追责，“庸者下”，其实很难下。

　　四、防治庸官的对策举措

　　领导干部的选拔任用是“党之大者”“国之大者”。习近平总书记指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”。庸官问题的滋生蔓延，必将影响中国式现代化进程，亟需采取有力有效的措施加以防治。

　　一是厚植对党绝对忠诚的基因，思想上杜绝庸官。“天下之德，莫大于忠”。对党绝对忠诚是杜绝庸官的根本保证。要用习近平新时代中国特色社会主义思想铸造忠诚魂魄。学深悟透弄通习近平新时代中国特色社会主义思想是一个日积月累、常学常新的过程，必须不断推动领导干部用心用情全面系统学、持续深入学、联系实际学，真正用这一科学思想的世界观、方法论武装头脑，用贯穿其中的立场观点方法锻炼党性，在学习和实践中始终以党的意志为意志、以党的使命为使命，把对党的绝对忠诚牢牢地刻印在灵魂里，落实在拥护“两个确立”、做到“两个维护”上，体现在秉公选人用人的实际行动中，自觉形成杜绝庸官的思想防线。要用伟大的革命斗争实践磨炼忠诚筋骨。持续加强领导干部斗争精神和斗争本领的养成，在改革发展稳定攻坚一线、艰苦复杂环境、关键吃劲岗位摔打锤炼，增强防风险、迎挑战、抗打压能力，锻造宁为事业牺牲、不向压力屈服，宁为工作拼命、不向困难低头的坚强党性，勇做敢为的巨人、不当装怂的庸官。要用中华优秀传统文化涵养忠诚血液。汲取蕴含其中的“讲仁爱、重民本、守诚信、崇正义、尚和合、求大同”的精神价值，弘扬“在其位谋其政、任其职担其责”的担当情怀，厚积“植根于内心的修养、无须提醒的自觉、接受约束的自由和为别人着想的善良”的文化底蕴，打造牢记初心使命、紧跟时代步伐、适应发展需要、积极向上向善的风清气正的政治生态，在中华优秀传统文化的熏陶中养成“为官避事平生耻”的执政理念。

　　二是树立鲜明正确的选人用人导向，选用上拒绝庸官。用人导向好不好，关键看领导。坚持党管干部、组织选人。正视“少数人选人”弊端隐患，发挥好党组织的领导和把关作用，强化以党的事业而非以关键少数为中心的用人纪律，约束“少数人选人”的随意性，高举注重实绩的风向标，扩大人民群众的话语权，增强选人用人的公信力。坚持选人用人标准。把政治标准放在首位，落实“五个大力选拔、五个坚决不用”的要求，选用好干部、拒绝“坏坯子”。坚决贯彻执行《条例》要求，切实改正因换届等特殊时期，降低选用标准、变通执行政策的违规违纪现象。拓宽选拔视野。打破行政、事业和企业干部之间的身份限制,消除相互之间人为梗阻，纠正特权部门长期把持关键领导岗位的不正之风，做到一眼看待、一样重视、一同使用，让既有本事又干实事、既有政绩又有政声的优秀干部脱颖而出、充分流动，激活干部使用一池春水。改进考察办法。借助“显微镜”、善用“大数据”，练就一双知人识人的“火眼金睛”。采用大范围谈话调研方式，既要深入工作圈，更要走进生活圈、交际圈、朋友圈和亲属圈，了解真实情况、听到真实意见。加强分析研判。抓住干部个人日常的行为特征，结合危难险重关头的应急表现，用好来信来访、网络舆情、巡视巡察、审计等成果资料，作出实事求是、客观准确的评价，把庸官挡在提拔的大门之外。提高干部配置效率。兼顾不同行业的特殊性，因事设岗、因岗选人，人尽其才、才尽其用，坚决纠正“外行领导内行”的错误做法，严防人为制造庸官，选好“一把手”、配强“一班人”，做到行业专业匹配、能力岗位相宜，不但提升领导班子的整体战斗力，还能激发个人的主观能动性。

　　三是加大监督惩治力度，管理上阻绝庸官。庸官问题具有长期性、顽固性，需要久久为功、破解推动。要加强领导干部的全方位管理和经常性监督，坚决做到“有庸必惩”。制定科学精准的庸官评价体系。结合《规定》进行细化深化，以“能和绩”为模块，从“干了什么事”和“干成什么事”入手，采取内部评价与外部测评、领导点评与群众评议、常规考核与随机抽查相结合的办法，开展综合研判，深度了解领导干部在经济发展、乡村振兴、民生实事、社会治理等方面运用了什么思路、采取了什么措施、取得了什么成效，公开晾晒干与不干、干多干少、干好干坏的具体情况，让社会评判，使庸官无处遁形。密织强大的监督网络。汇聚党内监督、司法监督、审计监督、社会监督、舆论监督、群众监督等监督合力，实行全方位、广覆盖、无死角的立体化扫射体检，让庸官无处藏身。发挥严惩不怠的震慑作用。坚持露头就打，发现一起、惩治一起，及时淘汰，让庸官无法生存。加大典型的宣传力度，即时褒奖苦干实干的先进典型、曝光为官不为的落后分子，在全社会营造“实干光荣、平庸可耻”的干事氛围，引导干部争当强吏、不当庸官。要落实关键少数的把关责任。“用权受监督、用人要负责”，加大对关键少数违规用人的责任追究力度，关闭庸官进入的通道。要提高惩治庸官的精准性、有效性。严格执行“三个区分开来”，规范精准审慎问责，严禁问责乏化，避免误伤好干部，以有底线的包容、有强度的激励和有温度的关爱为担当者担当、为负责者负责、为敢为者撑腰，建立“能干事的敢干事、不干事的让位置”常态化机制，推动领导干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。(作者：谢建东;系江苏省淮安市大运河办副主任)

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