其一，部分公司高管的薪酬“旱涝保收”甚至“只升不降”。既然规定国企高管的薪酬同业绩挂钩，应该是业绩好的时候多拿钱，业绩差的时候少拿钱。但问题是部分公司高管薪酬的高低与公司的业绩的关联度很微弱，甚至是反向的。即使公司出现大面积亏损，业绩出现大幅度下滑，国企高管的薪酬依然呈现跨越式增长。招商轮船在2013年出现了约21.84亿元巨额亏损，净利润同比跌幅高达-2497%，但是，据公司年报信息显示，招商轮船总经理谢春林的薪酬直接从2012年的18万元直线上升至2013年的85万元，涨了3倍多。
其二，薪资的不平衡增长。这种不平衡增长首先体现在行业间，垄断行业职工和非垄断行业职工、或者国有企业和非国有企业职工在收入上存在的差距。石油、电力、烟草等行业从业人员数和职工人数占全国职工数不到8%，而其工资却占全国职工工资总额的60%左右。以煤炭行业为例，2013年煤炭行业上市公司盈利能力整体出现下滑，但是煤炭行业高管薪资水平仍高于其他能源行业的总体水平。这种不平衡性还体现在行业内部。中集集团年报显示，在最近4年里该集团高管的平均薪酬增长了近13倍，而员工的平均薪酬只增长了32%。
市场与政府—“两只手”协调并进
党的十八届三中全会指出：要正确处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中发挥决定性的作用。如何在国有企业高管薪酬的改革中取得成效，归根结底在于是否让政府和市场二者充分发挥其该有的作用，不越矩却又能充分施展拳脚。
在刚刚通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”。对此，专家利用分类分级的方法完善国有企业薪酬制度有两大思路：一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，竞争性公司的薪酬标准可以参照市场标准并低于市场标准，公用性或者垄断性的公司应该参照公务员薪酬标准或同类市场化企业的标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。
规范国企高管高薪，必须强化国企高管的聘任制度改革。众所周知，目前国企高管大多来源于高级公务员。对政府的一些相关部门来说，国企就像是他们的“后花园”，安排自己的人去任职，自然是顺理成章，理所应当。至于说到选派高管的业务能力、管理水平如何，能否胜任等，通常考虑的并不充分。“官”“商”一体的弊病周而复始，从政的并不一定具备从商的能力这一点经常被忽视了。
在国企高管薪酬制度讨论中，有人提出国企高管的薪酬相对于同类型市场化企业的高管来说，国企高管的薪酬并不高。国有企业和市场化企业的市场地位很不一样，国有企业通常会受到市场准入、贷款、土地使用、人才政策、特许经营等方面的保护，与处于完全竞争性市场经济环境中的民营企业并不具有可比性。同时，国有企业公有的性质要求其应为全民谋福利，缩小社会差距，而事实却是国企利用了国家的政策保护扩大了社会的收入与财富差距，加剧了两极分化，而且薪酬过高还会造成国有资产的流失，最终受损的还是人民的利益。
国企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公开透明是未来改革要考虑的一个重点。统计显示，在2013年公布年报的公司中，有92位董事长未公布从上市公司领取年薪的情况，占比为36%。这显然不符合证监会关于上市公司高管薪酬须明示的规定。国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利表示：“国资委监管下央企高管的个人工资具体是多少，国资委从来没有公布过，是商业秘密。” 由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，国企高管薪酬设计中出现的问题就根本无法得到及时的纠正。薪酬信息的不透明成为国企高管薪酬改革的巨大障碍。都说“强光之下无蛀虫”，在国企高管薪酬改革这条路上我们首先应该将一切改革措施以及改革后的成果公之于众，发挥大众的监督力量。
其次，国企高管身份的界定要明确。《人民日报》曾刊文指出，如果进行粗线条分类，可以将国企高管分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制遵循“准公务员”规则逻辑，企业雇员遵循市场化的职业经理人规则逻辑。前者应参照公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点;同时也要适应市场竞争的要求，即报酬中还应包含承担经营风险的收益，以助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相类似，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与国有企业经营效益直接挂钩。也就是说，通过规范不合理的薪酬体系来理清国企高管多重身份的困扰。
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